回看这十八件典型案件——其中十二件附有裁判文书全文，另有六件来自申伦官网公开发布的代理纪实——可以看到一条清晰的分界线：
用人单位在解除争议中失守的理由，很少是“公司不该处罚员工”，而是“公司没有按自己定的规矩办事”。
（2019）沪0109民初16132号中，公司援引的制度自己写明需要三次书面警告，公司只出具了一次；（2018）沪0112民初26130号中，公司只有单方制作的系统截屏和处分通知，串不成证据链；（2018）沪01民终10367号中，公司主张已提出订立书面劳动合同，拿不出证据，而劳动者自己社保挂靠的反证理由被二审明确否定；（2018）沪0115民初61313号中，被告为注销工作许可向主管部门出具的《说明》反过来成了对用人单位自身不利的证据；（2018）沪0116民初8324号中，劳动者在离职声明上未载明提成差额，事后提交的邮件截图不足以推翻。
这五个片段共同指向一个法律层面的要求：解除权是一项受制度约束的授权。
用人单位通过《劳动合同法》第三十九条获得的是“可以解除”的资格，而不是“随时可以解除”的权力。实际的解除条件由用人单位自己通过规章制度设定，设定的过程受《劳动合同法》第四条与《解释（一）》第五十条约束，而设定的标准则必须在每一次行使中被证明已经达成。
这一结构对代理工作提出的要求是明确的：代理用人单位时，规章制度的完备性本身就是诉辩的基础，制度文本的每一个前置条件都应在解除前逐项核对并留痕；代理劳动者时，第一步不是质疑违纪事实，而是先核查用人单位援引的制度文本，看它的门槛是否已被跨过。
而在实体权利一侧，劳动者辛案与劳动者己案二审提供了另外两条线索：前者说明签约环节的证据缺口会使某一请求被全额否定，即使实体请求整体成立；后者说明当用人单位对一项计算结果自行核减并表示自愿支付时，法院会以“于法无悖”予以准许。前者指向风险控制，后者指向时机选择——二者共同构成代理劳动争议时最实际的决策依据。
把这十八件典型案件按时间顺序排开，还能看到一条位移的轨迹：2017至2020年的十二件，争议集中在“制度是否被遵守”“计算基数是否合理”这类给付内容层面；2023至2026年的六件，争议重心已经移到“解除依据是否成立”“协商程序是否实质履行”这类前提性问题上。
后者对用人单位的要求更高——客观情况发生重大变化要证明外部性、不可控性、非歧视性，工作调动要证明已充分协商并披露核心信息，仅凭一份单方制作的通知书已难以支撑解除。
这批新案例还贡献了几条此前未被充分展开的规则。制度效力上，解除权不是概括权力而是在劳动基准、集体合同与用人单位规章所划定范围内行使的“末位阶权”；单方制作的证据并非一律排除，但其独立排除理由须逐一检验，未送达、未提供原件、未经劳动者确认均属其列，而未经签字的考勤记录若有其他证据佐证，也不宜简单否定；年终奖在离职时的处理呈现对称构造，用人单位合法解除则可不发，违法解除则视为恶意阻却条件成就；工作调动中“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”已被《劳动争议司法解释（一）》第四十六条第二款第四项明确列举，实践中常见的“劳动关系在关联公司之间流转”因此不再需要迂回论证。
上海法院与上海仲裁机构在这十八件案件中已经把上述判断说得足够清楚。而对申伦而言，这十八件典型案件的意义不止于各自的胜诉结果——它们已经沉淀为一套可直接执行的作业标准：解除前的制度五环核对表、争议发生时的请求权基础分项清单、按法院证明标准前置组织的证据结构，以及面向用人单位客户的制度留痕方案。
从2017年到2026年，规则一直在位移：证据标准在收紧，解除依据的门槛在抬高，协商程序的实质审查要求在加强。申伦在这两类案件中都保持了稳定的结果输出，靠的不是对某一条法文的熟悉，而是把规则变化持续转化为办案方法的能力。这也是本文希望呈现的全部内容——十八件典型案件胜诉的背后，是同一套判断标准，以及它在每一个具体案件中兑现的方式。
附：
本文所引裁判文书与规范文件目录（供核查）
一、申伦代理的胜诉案件裁判文书（可核查）
二、引用的其他裁判文书与官方指引（用于对照的类案与权威文件）
下列材料非申伦代理案件，而是上海法院与上海人社部门公开发布的裁判指引、典型案例与规范性文件。本文引用它们作为对照基准，用以说明申伦在个案中所援引的裁判规则属于法院的通行口径，而非个案主张。
—— 上海高院（2021）沪民申260号（J公司诉劳动者子），2021年11月2日裁定，驳回再审申请
—— 上海一中院《劳动合同解除纠纷案件的审理思路和裁判要点》，2019年7月30日发布
—— 上海一中院《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》，2019年4月22日发布
—— 上海一中院《申请撤销劳动争议仲裁裁决案件的审理思路和裁判要点》，2019年11月25日发布
—— 上海二中院（2023）沪02民终6942号，入选2023年度上海法院“100个精品案例”
—— 上海二中院（2020）沪02民终857号（李世友诉富美家（中国）贸易）
—— 上海二中院（2023）沪02民终1926号
—— 上海二中院（2020）沪02民终8185号
—— 上海二中院（2020）沪02民终5887号（马紧涛钉钉打卡案）
—— 上海一中院（2022）沪01民终906号、（2025）沪01民终9023号、（2021）沪01民终15058号、（2020）沪01民终2046号、（2023）沪01民终7328号、（2021）沪01民终10815号、（2022）沪01民终11293号、（2025）沪01民终5330号
—— 上海高院与上海市人社局《2016—2018年上海市劳动争议典型案例》十则（2019年6月27日发布）
—— 上海高院劳动争议典型案例（严重违纪解除篇）十则，2023年4月24日上网
—— 上海高院《民事法律适用问答》（2013年第1期）第五问
—— 上海市人社局《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的实施意见》（沪人社规〔2022〕1号，2022年1月4日施行，有效期至2026年12月31日）
—— 上海市人社局、最高二院“加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例（一）”，2026年6月4日发布
—— 上海市人社局《对市十六届人大三次会议第134号代表建议的答复》，答复日期2025年4月24日
—— 上海市人社局官方经济补偿问答（经济补偿金有上限吗；不能安排年休假，工资如何支付；现行一次性经济补偿金的上限标准是多少），2023年11月8日、2024年3月26日、2025年10月10日
—— 上海市人社局公告：2026年7月1日起社保缴费基数上限37,731元/月（2025年度全口径城镇单位就业人员平均工资12,577元/月）
三、主要规范
—— 《中华人民共和国劳动合同法》第4条、第7条、第23条、第25条、第38条、第39条、第40条、第46条、第47条、第48条、第82条、第87条、第90条
—— 《中华人民共和国劳动法》第15条、第47条
—— 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条、第39条、第47条、第48条、第49条
—— 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（国务院令第535号，2008年9月18日公布，自公布之日起施行）第10条、第21条、第27条
—— 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号，2020年12月29日公布，2021年1月1日施行，共54条）第6条第2款、第32条第1款（已废止）、第42条、第44条、第46条（含第2款五项情形）、第50条（含第2款）
—— 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，2025年7月31日公布，2025年9月1日施行，共21条）第4条、第5条、第13条、第14条、第16条、第18条、第19条、第21条
—— 《中华人民共和国民法典》第7条、第496条、第497条、第584条、第585条
—— 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》（法释〔2023〕13号，2023年12月5日公布并施行）第65条
—— 《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号，2008年1月1日施行）、《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源社会保障部令第1号）第10条、第11条
—— 《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第90条
—— 已废止：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第2条、第6条（已并入《解释（一）》）
—— 已废止：《解释（一）》第32条第1款（由《解释（二）》第21条明文废止；其内容并未被《解释（二）》第16条第2项承继）
—— 《劳动争议司法解释（一）》第46条第2款第五项“其他合理情形”作为兜底，与前四项共同构成“非因本人原因”的工作变动情形清单
—— 已废止：《企业职工奖惩条例》（2008年废止）
四、学理文献
—— 董保华《劳动合同立法的争鸣与思考》，上海人民出版社2011年版；董保华《〈劳动合同法〉的十大失衡与修法建议》（爱思想）
—— 沈同仙《试论程序瑕疵用人单位规章制度的效力判定》（期刊、页码待核）
—— 沈建峰（中国劳动关系学院法学院学术委员会主任）关于竞业限制主体限缩、用人单位用工自主权边界的三项要件论述
—— 王天玉《超越“劳动二分法”：平台用工法律调整的基本立场》（2020年第4期，刊名待核）、《互联网平台用工的“类雇员”解释路径及其规范体系》、《平台用工的“劳动三分法”治理模式》，《中国法学》2023年第2期
—— 张文山（广西大学法学院）关于用人单位规章制度采格式合同说的观点
—— 沈建峰《劳动法的教义学建构研究》，载其“用人单位指示权的教义学展开”部分（引述页码以所用版本印刷页为准）：提出用人单位指示权是劳动关系协调机制序列中效力位阶最低者，须在劳动合同、劳动基准、集体合同与用人单位规章所划定范围内行使，属“辅助性效力”的“填充型形成权”；其效力基础既不在国家授权，也不在个别劳动者的同意，而在民主程序的集体参与与公示告知
—— 关怀、林嘉《劳动法》（第六版，中国劳动社会保障出版社）关于劳动合同与用人单位规章制度不一致时按“有利于劳动者”确定适用的“有利原则”（该书部分文献误引为《劳动志》，本文按正确书名与版次引用）
—— 最高人民法院劳动争议审判团队《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》（人民法院出版社），载第四十六条第二款五项情形的完整条文与适用边界
—— 《劳动争议案件审判实务问答》，载二倍工资基数为“相对应月份的应得工资”、性质上属对用人单位的惩罚而非劳动报酬不宜过度倾斜保护、时效适用一年且实际给付通常不超过十二个月、用人单位未提时效抗辩时法院不得主动适用等口径
—— 李晓倩关于制度效力位阶与解除权限缩的解释路径（引述观点，未据以定案）
—— 刘纪伟、汪福龙关于单方制作证据排除规则与举证妨碍双层结构（劳动者先承担初步举证责任、单位拒不提供即承担不利后果）的论述
—— 《劳动高频问题争议裁判规则类案集成》，载地方高院关于“客观情况发生重大变化”须符合外部性、不可控性、非歧视性三重标准，以及协商程序须实质审查的说理
—— 《劳动争议疑难案件仲裁审判要点与依据》（第四版，上、下册），载《解释（一）》第四十四条的性质通说（不属举证责任倒置，而属法定合理分配提供证据的责任）及地方裁审口径的差异
五、检索不确定事项
以下内容在写作过程中未找到可核查的官方依据，或案例来源系第三方转述而未经裁判文书原文核验，正式引用前须复核：
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上海一中院涉高管劳动争议案件审判白皮书的正式名称、发布日期与发布主体未核实；其中高管王某案（约定违约金459万元酌减至260万元）的案号未公开。
2. 上海一中院蔡女士案（不到两个月累计迟到19次、渐进式处置后合法解除）未披露案号。
3. 上海二中院迟到扣款20万元案（江某案）未披露案号，来源为法院系统公众号与新闻转载。
4. 上海一中院（2021）沪01民终5330号案号来自律师事务所解读文章，裁判文书原文未经核验。
5. 上海一中院陈先生案（违约金189万元酌减至50%）未披露案号，来源为媒体转载。
6. “经济补偿基数是否包含年终奖”在上海尚无明确口径；本文引述的北京京高法发〔2024〕534号不适用于上海。
7. “上海上年度职工月平均工资”用于《劳动合同法》第四十七条第二款三倍封顶的具体口径，上海市人社局未作明示；本文引述的37,731元/月系依官方公告数据推算，该数值在官方公告中的身份是社保缴费基数上限。
8. 董保华《规章制度未经民主程序不应作“当然无效”处理》与沈同仙文的完整出处未检索到；相关观点经第三方文章转述，转述文字有衍字。
9. 王天玉2020年《超越“劳动二分法”》一文，据文章编号推断为2020年第4期，刊名未在检索结果中确认。
10. 张勇贵教授关于劳动法的可核查论文或专著未定位到，本文未引用其观点。
11. 前一批案例的裁判文书多援引2021年修正前的《民事诉讼法》条号（第170条、第142条等），引用时须核对文书作出时间。
12. 附录中第13至18项案例来自申伦律师事务所官网自行发布的案例纪实，未经裁判文书原文核验，案号、金额与程序阶段以官网载明为准，正式引用前须取得裁判文书或仲裁裁决书原本。
13. 本轮引用的劳动法书籍版本，其印刷页码随版本而异，文中所标页码以扫描件PDF页序为准，正式注释须以出版信息核定页码。
14. 《劳动争议司法解释（二）》（法释〔2025〕12号）施行于2025年9月1日，本文第13至18项案例中2025年9月1日之前发生的解除行为，仍适用《解释（一）》的相应规定，两解释衔接的具体时点须按行为发生时点逐案判断。